北京某名校大四学生萧伟（化名）最近刚刚找到一份工作，正处在试用期。这天，他正在办公室里忙碌，突然一位民警在单位领导陪同下出现在门口，神情严肃地要求他去公安局协助调查。萧伟忐忑不安地来到公安局，经过好一通折腾才明白事情的原委：半个月前，警方在追查一起贩毒案时，发现犯罪分子将赃款都汇到一个账户上。顺着这条线索追查下去，警方发现这个账户竟是用萧伟的身份开户的，于是萧伟成了具有重大嫌疑的“人物”。原来，这些犯罪分子和一家空壳公司有关联，而这家公司正是萧伟参加过面试并提交过身份证复印件的公司之一。犯罪分子从这家公司得到了他的材料，用他的身份证复印件开了银行账户，让萧伟成了替罪羊。

　　“这件事没弄明白前，在我们单位闹得沸沸扬扬的。幸好我们领导比较通情达理，了解到我是受害者，才没有对我的工作造成很大影响。要是换一家单位，可能结果就不一样了，我可是在试用期啊！”萧伟感慨地说，“想起来真是有点后怕。”

　　像发生在萧伟身上这种应聘学生个人信息被利用来进行犯罪活动的事例，在各媒体上多有报道。比如新华网曾经报道，一位女大学生应招聘单位要求，在提交材料中附上了自己的家庭电话，后来犯罪分子居然利用这个电话号码向她的家人诈骗钱财。

　　那么，招聘单位究竟有没有权利要求应聘者提交身份证复印件或其他过于详细的个人信息呢？如果他们有这个权利，应聘同学又应该怎样预防类似事件发生呢？

　　中国政法大学学生就业指导与服务中心主任解廷民副教授解释说：关于提交个人信息的情况不能一概而论。一般来说，招聘单位要求求职者提供与自身简历可互为佐证的材料，如联系方式、证书复印件等，都是可以理解的，这也有助于求职者更有效地向用人单位推荐自己。但是如果单位索要的信息超出了招聘求职必需的范围，由于没有相关法律约束招聘单位，从应聘同学的角度，建议同学们要谨慎行事。

　　笔者在采访中了解到，几乎每家应聘单位在求职者进入面试阶段后，都会要求他们提供身份证复印件，作为应聘资格审查的一项。在没有办法判断所应聘公司是否合法的情况下，为了防止发生像萧伟同学经历的那种事件，大学生们只能运用智慧来保护自己的权益不受侵犯。一位经历过多次应聘的韦姓同学就有他自己的招式：他在每次面试提交身份证复印件时，都会在复印件上写上“应聘专用”四个字。这样这份复印件除了在应聘时证明他的身份之外，就不能具有其它法律效用了。而学校在为求职学生提供帮助时，也常常会考虑到这一点，比如许多由学校提供的材料表格上，都会有“此表复印无效”等字样，防止这些承载了学生个人信息的表格被滥用。

　　对于联系方式问题，解廷民主任提醒同学们注意，在毕业生就业推荐表和就业协议书上的格式中，都有学校就业部门的电话和联系人电话一栏，只要填写好这些就已经很方便联系了。而家庭联系方式一般不是必需的，同学们可以不提供。

　　不要轻易“掏腰包”

　　信息资源管理专业的李震（化名）同学刚刚收到一家知名保险公司的复试通知，这让他十分欣喜。但是该公司接下来提出的要求又让他十分犹豫：该公司要求他在面试时交100元培训费，180元考试费，如果他愿意的话，还可以再交20元就可以将考卷买回家提前做好上交。应聘怎么还要交这么多钱？到底该不该去？想到这家公司的待遇挺高的，如果放弃了就太可惜了，李震处在两难选择中。

　　这种情况在大学生求职过程中会经常遇到，到底该如何处理？

　　解廷民主任告诉大家，遇到这种情况一定要小心上当，因为招聘单位对求职者以培训、考试等名义收费是不合法的。《劳动法》规定用人单位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用，一家正规的企业是有义务为所招聘员工提供培训的。

　　收费还有另外一种情况。有一位同学接到一家单位的签约通知，要求他在签约时交800元培训费。该同学心生怀疑，向学校就业部门反映了这件事。学校就业部门通过调查询问，得知此公司根本没有发过签约通知。后经查实，原来该同学交给此公司的简历由于疏忽丢失，落到了某中介机构手里，结果被该中介公司冒名招聘。据了解，在应聘时遭到索要费用的情况一般有两种可能，一是所应聘公司的招聘行为本身就是不合法的，二是某些中介机构以从求职者身上营利为目的。因此，求职同学一定要提高警惕性，不要轻易“掏腰包”。

　　签订合同保护自己

　　李震同学终于得到了一家著名管理顾问有限公司的试用通知，开始上班了。他做的工作是网络维护。第一天，主管带他到公司各个部门走了一圈，熟悉情况，对他的业务能力也做了初步了解，对他也挺满意的。可是第二天，当他准备去上班的时候，却接到了公司打来的电话：“对不起，你的那项工作我们已经有另外合适的人选了，你不必来上班了。”对公司的这个“解雇”决定，李同学觉得十分气愤：“我做错了什么？他们凭什么在上班的第二天就把我撂下了？！”可是再气愤，他也只能无可奈何地接受这个结果。因为从一开始，该公司就以试用为名，没有与他签订任何书面协议，他没有办法讨回公道。

　　在各高校的就业案例中，都曾出现过这样的“试用期事件”。解廷民主任分析说，应聘同学遭遇“试用期事件”，一般分为三种情况：一是试用期过长；二是违约金过高；三是试用期结束后用人单位以应聘者不合格为由拒绝续约。

　　那么应该怎样避免这类事件发生呢？解主任提出应该做好以下几点：

　　首先，在和招聘单位确定试用关系之初，就签订书面协议???劳动合同，确定双方的义务和权利，千万不要听信“空头支票”。《劳动法》相关条款与各地劳动合同规定中，都有这方面的相应规定。比如《北京市劳动合同规定》（以下简称《规定》）第二章第八条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应该订立劳动合同。”即使是在试用期，没有书面约定也无法构成劳动关系，可能会对双方都造成损失。初出校门的毕业生们应该牢记这一点。

　　其次，应该注意劳动合同的合法性、规范性。一份合理合法的劳动合同，可以防止许多侵权事件的发生，也能在发生后较好地为受害者讨回公道。例如《规定》第二章第十六条：“劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。”第二章第十九条：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。”在“试用期事件”中最为敏感的违约金问题和试用期长短问题，都可以通过援引这些条款得以解决。

　　其三，有了合法规范的劳动合同作依据，在劳动争议发生后，同学们如果觉得自己的权益受到了侵犯，可以在争议发生后60天内，根据级别管辖和地域管辖的规定，向相应的仲裁委员会申请仲裁。此时一定要采取法律措施保护自己，千万不要忍气吞声，放弃自己应有的权利，更不能采取违法行为泄愤。

　　资格限制是就业歧视吗

　　据广州金羊网报道，在2005年3月的一次面向应届毕业生的大型招聘会上，主办方打出了这样的声明：“只接待全国排名前20名的高校学生。广州本地则主要接受华工、中大和暨大的学生。”结果近一半参会学生都被告知“不在招聘范围”，不能入内。

　　类似种种“校牌限制”、“户籍限制”、“学历限制”是现在许多毕业生尤其是地方院校学生和非本地生源学生遇到的一大困扰。这究竟是不是一种就业歧视呢？

　　就此问题，解主任解释说，一方面，当前没有相关法律来界定这些资格限制问题是否属于就业歧视；另一方面，从招聘单位和各地就业市场的平衡角度来看，作出这些限制有可以理解的地方???就招聘单位来说，有限的职位没有必要面向全社会招聘，同一种需求也并不适合所有同一专业的求职者。这些单位之所以只招收特定院校，如名牌大学、“211”重点院校的毕业生，既是因为这些学校的信誉、生源都有一定保障，也是因为以往可能与这些院校有过交往合作，彼此比较了解，能够提高招聘效率。从各地就业市场平衡的角度来说，每个地方都有自己的本地就业者，为了保持本地劳动力就业市场的供求平衡，对外来求职者作出一些资格限制是可以理解的。“校牌”、户籍就是这道门槛和差异的具体体现。

　　但解主任同时指出，在就业市场中，某些招聘单位招聘毕业生只要硕士生、博士生，往往会造成一定的资源浪费，这是目前就业市场上亟待解决的问题。

　　从求职毕业生的角度看，追求平等与正视现实并不是不可调和的两个极端。正如北京某校一位不愿意透露姓名的大四毕业生所说：“‘京男京女、外男外女’的就业难度排序，可以让我们正视自身的尴尬处境和社会现实。世上没有绝对的公平，这是我们走出象牙塔所必须经历的。这种经历会教会我们很多东西，是一笔财富。”